ビジネスマネジメント

ビジネス会議での心得え

会議やミーティングのシーンなどでは、自分の意見を伝えたり、相手に意見についての意見を返したりというキャッチボールが必要になります。角を立てず、かつ有意義な意見好感をするために役立つ表現を集めてみました。賛成をするとき、反対をするとき、それぞれに気を付けたいポイントがあるものです。基本のフレーズを押さえておくことで、自分の反応をしっかりと示すことができます。避けなければならないのは、傍観者になって黙り込むことです。積極的な意思表示で参加するように心掛けましょう。

賛成意見の英語表現

That’s a good point.
(それは良いポイントですね)
(それは良いご意見ですね)
That's a good idea.
(よい考えだと思います)
That's a good suggestion.
(よいご提案だと思います)
That's a good plan.
(よい計画だと思います)
That’s interesting.
(それは興味深いですね)
That’s important.
(それは重要ですね)
That’s true.
(その通りです)
I agree with you.
(あなたの意見に賛成です)
You are right.
(その通りですよね)
I like your idea.
(あなたの意見が気に入りました)
I support your idea.
(あなたの意見を支持します)
I completely agree with you.
(あなたの意見に賛成です)

反対意見の英語表現

反対意見を出すときもまず、相手の意見を受け止めて認める姿勢を欠かさないようにしたいものです。その上で自分の意見を述べましょう。反対するという意味の英単語に「disagree」がありますが、インフォーマルでもあり、全面的な反対を伝えることになるので「not agree」での表現にして対立を防ぎましょう。

I’m afraid but…,
I’m sorry but…,
(残念ながら…と冒頭にひと言付け加えましょう。
I’m sorry, but I don’t think that’s true.
(残念ながら、私はその通りだとは思いません)

I know what you mean, but…
(おっしゃることは、分りますが…)
I can see your point of view, but…
(おしゃりたいことは、分りますが…)
You have a point there, but…
(確かにその通りですが…)
I agree that it is an important factor.
(それが重要な要素であることは私も認めます)
I see your concern.
(ご心配なことは、よく分ります)
I've got a different point of view on this.
(私は、別の見方を持っています)
I'm afraid I cannot agree with you.
(残念ながら、あなたの意見には賛成できません)
That's an interesting point but, I don't agree.
(参考になるご意見ですが、私は反対です。)
I'm against that because…
(私は反対です。なぜなら…)
I think we may have a disagreement.
(意見の相違があるようですね)

 

 

 

 

怒りで伝えない

どんな状況でも怒りの感情で伝えてしまってはいけません。その時だけでなく、その後のコミュニケーションにも支障が出る確率が高くなります。メッセージの意味も伝わらないので、その時間自体が無駄になってしまいます。ひと呼吸置くことが大切です。

過去と繋げない

何度も繰り返していたとしても、「なぜいつもそうなんだ」「この前も同じことを言ったよね」という指摘は、部下のマイナス心理を上塗りすることになります。このような時は部下自身が自覚していることも多いものです。「今回は」「今のは」という今に焦点を合わせた言い回しを使いましょう。

「○○君らしくないじゃないか」という指摘はとても効果的な方法です。たとえ繰り返した時でも、その同じ間違いを繰り返すことに対して、いつもは改善をしていける人と見られていることを感じれば、改善へのモチベーションも上がります。この言葉は、本当に珍しいミスの時にも、期待や信頼を伝える上で有効です。

他の人と比較しない

他人と比較が根拠になった指摘に対して気持ちの良い改善を取れる人がどれくらいいるでしょうか。比較は、その比較対象に優ればOKという結論を招きます。本来叱る時というのは、目の前の相手の成長を促すためのものでなければなりません。各個人の個性や状況、成長のスピードは異なることを肝に銘じて、それぞれに応じた指摘をしていくことが大切です。部下個人に対する重要視度も伝わります。

内容を広げない

叱ることの中にあれこれと内容を詰め込んでしまっては、部下にとって責められ感ばかりが募るばかりで確かな改善の行動に移る意欲すら削いでしまうことがあります。全くダメという全否定も漠然とし過ぎて具体的な行動が伝わりません。内容は極力具体的にして1点に絞り込むようにしましょう。指摘したいことをぶれることなくしっかり伝えるためにも大切なことです。

人格を否定しない

たとえ人格を否定するつもりは無くても、叱り方が良くないと部下はまるで自分自身を否定されたように受け取ってしまうことがよくあります。行動を改善したり、行動に移していくための指摘のはずが、ただ意気消沈させ、自信を失わせてしまうだけのものになってしまいます。こうなると、そのことだけでなく、他の業務にまで連鎖してしまう可能性も出てきます。

本人を責めるのではなく、ものごとの解決策の方を主題にして話を展開させるのが得策です。精神面を責めるのではなく、行動策を考えるような質問の形にしたり、難しいようなら有効となりそうな方法をひとつのアドバイスとして伝えてもいいでしょう。

他の人の前で叱らない

部下も一人の人間です。どんなに若くてもプライドがあります。人の前で良くないことを指摘されることを喜ぶ人はいないでしょう。的確な指摘だったとしても、皆に聞こえている、見られているというプライドの方に意識が向くなら、その指摘の価値も、効果も期待できないものに変わってしまうでしょう。叱る時は、常に1対1で伝えていくようにしましょう。

監視しない

叱った後も大切です。決して逐一監視状態にあるような意識を部下に持たせないようにします。監視下ということを感じると、余計なプレッシャーや萎縮に繋がることがあります。

とは言っても、さりげない観察は必要です。観察していく中で、指摘したことをしないのか、それともできないのか、もしくは難しいのかという点を見抜いていくことが大切だからです。部下のことを考え、的確なフォローアップをするためにも監視はせずに観察するようにします。

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