身だしなみ

36協定とは何か

日本の内閣は、2017年現在、働き方改革の制定に注力しています。その中でも注目されるのが36協定で示される残業時間の上限の設定や残業に関わる法律の取り決めです。

そもそも36協定とは何かと言うと、労働基準法第36条のことです。労働基準法では1日8時間、週40時間が定められています。ただ、多くの企業でこの時間内では社員に仕事を完結させることが難しくなる場合を考慮し、36条項が設けられているのです。この36協定を提出することによって、残業をさせることが認められることになります。つまり、残業や休日出勤をさせることは企業として法に反することではないということになります。

36協定の中では、その残業時間の上限を1週間、2週間、28日、1カ月、3カ月、1年間という短いスパンで設定されています。例えば1週間のうちに残業時間として労働時間を延長できるのは14~15時間までとなっています。繁盛期、決算期などの残業が不可欠な時期があったとしてもそれ以上になれば、過労死、体調不良などの影響から社員を守るための措置です。現時点では1カ月では月45時間、年360時間以内と決められています。

特別条項付き36協定

36協定を締結し、残業させることが許可となっても上限は制定されている…実はその上にも特別な設定事項が成されています。これも特別条項用の届け出により、一定期間は上限なしで時間外労働をさせることが可能になっているのです。

見直されている事項

36協定の存在は、結局は労働時間の削減、ひいては労働者の保護にあまり大きな役割を果たせていません。2017年の新しい制定に向けては、働き方改革の一環として、大きく改訂が成されるようです。特別条項を含めても年間で720時間、その月の平均が60時間未満でなければならないという方向で調整されているようです(※未確定)

労働基準法の観点

これらの法廷は労災認定と大きく絡むので、経営側もしっかりと知識を得ておく必要があります。残業に関わる労災認定基準として厚生労働省は、月間45時間以上が恒常化している職場は過労死の疑いが生じる、また残業時間が月間80時間を超えれば過労死と言える可能性があるとみなすとされています。2017年の制定が法確定によってさらに監視の目は厳しくなることが予測されます。

改訂による職場への影響

残業時間の削減と、休暇日数が確実化されることは、残業が多かった人ほどその恩恵と影響を受けるということになります。自分の時間をより多く確保できることは良いことですが、より社会のビジネス文化が成果主義的な視点を持って動いていくことは回避できないものになっていくでしょう。また、これまで提出していた残業が禁止されるなら、提出しない残業=サービス残業が増えることを懸念する声もあるようです。残業はできないけれども完了しなければならない仕事があるというジレンマを社員が抱える可能性も出てきます。これには企業側と、働く社員側が協力し、提案し合いながら解決を図る必要があるでしょう。働く社員の権利意識も忘れてはならない部分となるでしょう。残業は良いものではないという風潮が浸透するには、双方間の徹底が必要です。

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