ビジネスマネジメント

パワーハラスメントとは

厚生労働省の提言によるパワーハラスメント(パワハラ)の定義は以下のようになっています。
「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」

パワーハラスメントは上司がその地位を利用して部下に行う行為ばかりではありません。同僚、先輩、後輩の関係上で起こることもありますし、部下が上司に対して行うことがパワハラになることもあります。人間関係の優位性の背景から生じる権力(パワー)を利用して相手に苦痛を与えるものです。業務の適性な範囲であれば、受け止める人がパワハラの行為と感じたとしてもパワハラには該当しないと示されています。

現代のパワハラ認識度

厚生労働省の調査によると、働く人の4人に1人が何らかのパワーハラスメントを受けたことがあるという結果が出ています。立場や人間関係については自分がどの位置に立っていたとしても謙虚な見解が必要です。上司として部下を指導するような時にも、パワハラの域に達してしまうことは避けなければなりません。それは指導や教育ではなくなるものだからです。企業の中で、適性な範囲というのがどこまでなのかをしっかりと明確化しておくことが大切になるでしょう。パワーハラスメントが起きる状況というのは、そこに関わる双方だけではなく、企業全体にも大きな波紋をもたらします。職場雰囲気の悪化、メンタルヘルス面の悪化、生産性の低下、人材の流出、企業イメージの悪化など周りにも影響を与えるものなのです。

パワーハラスメントの種類

1.暴行・傷害(身体的な攻撃)
2.脅迫・名誉毀損・侮辱・暴言(精神的な攻撃)
3.隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
4.不要なことや不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
5.合理性なく、程度の低い仕事を命じる、仕事を与えないこ(過小な要求)
6.私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)

パワーハラスメントの予防策

パワーハラスメントを予防するには、組織のトップカラの強いメッセージが必要です。パワー果たすメントを起こさないための明確なルールを組織内に徹底させていく必要があります。その一環として就業規則などにも関連した規定を設けたり、各社員と組織の労使協定を結んでおくようにします。組織としての予防や解決についての方針やガイドラインを作成しておくといいでしょう。社員に方針や取り組みについての内容を周知することで啓発を図っていきます。インタビュー、アンケートなどを実施して現状把握に努めたり、パワーハラスメントの実態や影響について社員教育や研修を実施することも認識度を高め防止策としては有効です。相談できる機関を設けることも可能でしょう。できれば組織内で何でも語り合える環境を作り出すことを理想としたいものです。

尊重の心は不可欠

マネジメントの立場にある人たちは、自らの実践によって組織にパワーハラスメントを発生させないように努めなければなりません。どのポジションにいても、人格を尊重し、適切なコミュニケーションを心掛け、協力や支え合いながら毎日の業務を行っていくことが大切です。

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