同期

企業も社員も意識するべきこと

研修の目的はその場限りの知識習得であってはならないということです。テクニカルなものであるなら、現場で使えるか使えないかは、知っているか知らないかの違いだけのものも多く、意欲があれば自己学習も可能ですし、現場で周囲に教えを乞いコミュニケーションの中で習得していくこともできるものです。でも、ヒューマンスキルやコンセプチュアルスキルの場合は、知識を得るだけで現場に活かしていくことが難しいと言われます。研修の中では、その概念やポイント、コツ、その流れを伝えていくことも行います。ここに社員自身が自分にとって価値があると思えるようなカリキュラムの工夫をし、実践へのモチベーションを定着させることも大切な研修の役割となります。また実践の場に落とし込みやすい伝え方をしていくことも求められるでしょう。

研修の価値フェーズ

社員にとって価値高く、意義深い研修を提供することができれば、その後の社員の成長にも大きく期待が持てるようになります。それが、組織や企業のレベルの底上げにも繋がっていくのです。このことを目指す企業が研修の質には3つのレベルが存在すると考えられます。

1、自己学習が可能な確認事項
参考書や書籍、信用性の高いオンラインサイトでもその知識を得ることができるような内容です。このレベルのものと考えられるものは集合研修ではなく、自己学習させるスタイルを取ることが有効です。同じ内容であっても、各社員の習得スピードが異なることに十分対応できます。習得度に応じて繰り返し復習ができたり、理解度に応じて自分のペースをコントロールすることができることが確実な学習を促します。学習時間の設定に融通が効くこともメリットです。

2、習得や業務効率を上げるもの
内容が基本的なものであっても、もう少し広げた視野で学べば効率化を図れる業務、その概念を学んでおくべきものは多くあります。ただこの点も世間一般と共通していることがほとんどなので、学習しやすい形式にまとまったものを活用して、体系的に学ぶことが適しています。これも自己学習としての範囲にするのが理想とされています。

3、経験からの暗黙知の学び
一般論やルール、基本項目では得られない情報を提供する研修です。研修項目についてノウハウを超えたコツやポイントをインストラクターや特定のプロフェッショナルからの指導されることが適しています。的確なケーススタディーにとって、実践のシミュレーションを行ったり、有効な講義がされることが求められます。研修項目について経験の浅い人ほど、その学びの価値は高まるはずですが、現場で使いやすくなるように意識付けと内容の工夫が必要です。

現場活用の環境を提供する

研修を行う場合は、必ずその学びを実践できる環境をできるだけ早いうちに提供することで、社員の本物の習得を促していく必要があります。そのため、研修の組み立ての段階で活用場面を考えながらカリキュラムを組んだり、内容を精査しなければならないでしょう。研修を受けた社員が実際に行動に移してはじめて研修の成果の第一ステージとなるのです。そのスキルや能力が成熟するまでには数カ月、数年かかるものもあります。研修は、その段階でも続いていくものと言えるでしょう。

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