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メンター制度とは

メンター制度は80年代にアメリカで始まったものと言われています。今では日本でも世界各地でも様々な業界でメンター制度が取り入れられるようになっています。メンターの役割は対話者になることです。直属の上司や先輩から行われる指示や命令を出すような役割は持ちません。話し相手になり、本人に気付きを促したり成長の糧となるような指導を行っていきます。従って通常の同僚とも少し違う立場と言えるかもしれません。メンター自身の自己マネジメント能力はもちろん、メンターの立場としてのマネジメント力はある程度専門的なものが必要になります。しかし組織上のマネージャーという意味は持ちません。

メンターに必要な能力

若いうちにメンターの役割を果たすことは難しいかもしれません。仕事の裁量と経験による人間力も必要になるからです。メンターに求められる能力は多岐に渡ります。新人に対して手取り足取り面倒を見ていくものではないので、その判断や対応に常に意思を働かせ、相手の成長を促そうとする意識を持つことが重要です。

会社の理念や規律を十分に理解し手本となる行動ができる
業務内容を熟知し、スムーズに遂行できる
自己マネジメント力を確立している
上質なコミュニケーションを取れる
指導力、相談に乗る能力がある
向上心、成長意欲が旺盛である

メンターの理想的な役割

指導力や指導のための知識が十分でないと、単なるシスター、ブラザーの関係に留まり、お互いの成長を遅らせることもあり、メンター制度としてはうまく機能しないケースが多いことも指摘されています。メンター制度はうまくいけば、本人、メンター自身の成長を通じて組織の底上げにもかなりの効果を発揮するものです。メンターの意識レベル、働くものとしてのモラルの向上を図るための啓発や研修は不可欠なものと言えるでしょう。

行動で手本となりながら社会人と学生の違いを教え、認識させる
仕事への積極的な姿勢、考え方を伝えていく
上司や先輩たちとの仲介や紹介役
よき相談相手になる
不安を取り除き、成長や挑戦の後押しをする
周囲の攻撃や批判から守る
プラスや成功のイメージを抱かせる
必要に応じて適切なアドバイスを与える

メンター制度の難しさ

どんなに優れたメンターの素質や知識を持っていても人には相性というものがあります。信頼関係を構築していくこともスキルのひとつかもしれませんが、相性が合わないことがあるという現実だけは避けられません。その場合の対処も難しいものとなるのも明らかです。またメンターによって関わりに温度差が出てくることも否めません。新人本人がメンターに対して依存度が強くなりすぎると、他の人との信頼関係や協力体制を構築することに無関心になったり、逆に頼ったり、相談したりすることをしなくなることで組織全体を視野にいれたコミュニケーションを阻害することもあります。企業や組織の風土とメンターの在り方に乖離があると、メンターの役割を担った社員自身がそのギャップに負担を感じることとなります。メンター制度は企業をあげて、新人とメンターを同時に育てるという責任を持つ必要があるのです。決して社員の成長をメンターの立場に任せきりにしてはならないという意識付けが必要です。

メンタルモデルとは

メンタルモデルとは心理学の言葉で、私たちの思考に出来上がっている型のことを言います。ものごとや情報に対して、自動的に発せられる思考反応と言うこともできます。

経験や知識によって、メンタルモデルは増えていきますが、それによってものごとを早く処理できるようになったり、判断したりするようになります。何らかの情報に出会った時に、今後それをより早く処理するために「こういうもの」「こうなるもの」として認識します。モデル化して取り込み、のちの経験に活かすようになるのです。

個人のメンタルモデル

メンタルモデルは、ひとりひとりの思考の中でオリジナルに作り上げられます。一度メンタルモデルが出来上がると、そのモデルに沿った思考をするようになります。仮説や予測をする時にもメンタルモデルは有効に働きます。

難点として、組織でものごとを動かそうとする時に、組織のメンバーのメンタルモデルが異なっているという点です。ひとつのことがらに対して、それぞれに思考回路が異なると導かれる対策や行動がバラバラになってしまう可能性が出てくるのです。メンバーによって「これはこうだろう」という認識は異なることが理由です。

組織のメンタルモデル意識

組織でものごとを動かしていく時には、メンタルモデルがそれぞれに異なることを理解しておかなければなりません。一緒に取り組むものごとのフローな詳細を共有するだけでなく、ひとつひとつの理解(メンタルモデル)を一致させておく必要があります。

一致させるには、メンタルモデルの確認と一致させるための対策が必要になります。そのためにできるのは、各メンバーからの思考の出力によって確認する方法です。

まずは、メンバーに伝え、それぞれに考えてもらうところから始まります。これは通常でも行われていることでしょう。そしてそれが個人のメンタルモデルによってどのように理解されているのかを確認するには、逆にメンバーに説明してもらったり、書いてもらったり、対話で質問に答えてもらうなど個々のメンバーの発信が欠かせないものになります。相違がある時は、その相違に気付いてもらうことが大切です。自分のメンタルモデルを認識することをメタ認知と言います。

良い悪いではなく、違っているという認識を促すのです。各メンバーの認識を組織のメンタルモデルに一致させた上で、何をするべきかを考えてもらうことが戦略でも対策でも重要になってきます。

コミュニケーションでのメンタルモデル

また、コミュニケーションにもメンタルモデルが大きな影響を与えています。同じことを話しかけても、ある人はポジティブに受け取り、ある人はネガティブ受け取ってしまうということが出てきます。これらも各個人の持つメンタルモデルの成せる技なのです。
人間はほとんどの思考をメンタルモデルによって巡らすと言われています。無意識の世界です。完璧なメンタルモデルは存在しませんし、ひとりひとりの個性を作り出しているものでもあるので、悪いものとは言い切れません。ただ、各個人のメンタルモデルは、自分自身の過去の経験や学習によって作り出されているので、相手ありきのコミュニケーションの中で正しく的確に働くことは少ないと言われています。

もちろん、業務上のことも、メンバー間のコミュニケーションでも、慣れていくごとに容易になりスピード感や質が上がってくるのもメンタルモデルの形成によるものなのです。

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