ビジネスマネジメント

目標設定

何を目標とするかというのは組織にとって重大な問題です。その目標によって具体的に取るそれそれのメンバーの行動が変わってきますし、その行動によって成果が異なるからです。目標のための計画を立てることも重要な行動になります。

組織の理念やビジョンに沿った管理職の掲げる大目標に対して、メンバーは役割に応じた細かい目標設定を自分で掲げていきます。ひとりひとりの目標も、全体目標の達成に貢献する内容になっていなければなりません。そのためには、組織の目的についての認識の共有、理解の一致も不可欠になります。管理職のリーダーシップによる的確なコントロールが必要になってくるのです。

それによって、バラバラの目標を追うのではなく、皆で一丸となって達成に向けて業務を遂行していくことができるのです。

モチベーションの形成

管理職はメンバーに役割を与える際に、そのメンバーがその組織に存在していることの価値や理由を見い出せるような配置をしなければなりません。これが一番のモチベーション形成の材料になるからです。これを外してしまうと、どんなに頑張っても充実感を得ることが難しくなり、モチベーションを保てないということに繋がりやすいのです。
このことをアセスメントスキルといいます。要は適材適所に配置する能力のことです。このスキルを身に付けるためには言動や行動を観察しコミュニケーションを取る中で、個性を十分に理解する習慣が必要です。損な働きかけが各メンバーのモチベーションを上げ、積極的に業務に関わろうとしてくれるのかを考え実践していきます。

支援・サポート的行動

部下ができるだけスムーズに業務に取り組んで行けるように裏方的なサポートや支援を行わなければなりません。信頼を寄せ、全面的に任せたとしても支援は有効になります。始めはなかなかうまくできないことでも、適切な手を差し伸べ、最終的には自分自身でこなしていけるように指導することでメンバーの成長は促されていきます。

できるようになった成功体験というのはメンバーにとって、キャリア構築のための大きな糧になります。少しづつレベルを上げながら、成功体験を積ませてあげるのも管理職の役割のひとつなのです。このサポート如何で成果の上がり方も異なると言われています。妨げになるものを解消したり、進めやすい情報を提供するなどの的確な後方支援が大切です。

推進を図る行動

部下に動いてもらうためには、管理職自らの行動を見本として見せることが大切です。その行動自体がメンバーの参考になることもありますし、取り組む姿はメンバーの士気を高めます。モチベーションが高まれば、メンバーの自発性も育てることができます。これも管理職に求められる育成内容のひとつです。

業務に一緒になっており組む時に、的確で迅速な意思決定も部下に良い影響を与えます。管理職が第一線の全てに関わる必要はありませんし、それは不可能とも言えます。しかし全く現場に関わらないというのはメンバーとの距離ができたり、メンバーのモチベーションを下げることにもなるのです。ピンポイントであっても効率性や効果の高いことを行い、部下への支援としたり、連携を取ったりすることが大切です。

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